Grund för uppsägning

Privatjuridik
En uppsägning måste, för att vara giltig, vara sakligt grundad. Det innebär att något av följande skäl måste ha förelegat: arbetsbrist eller personliga skäl. Om något av dessa skäl inte förelegat är uppsägningen ogiltig.

Arbetsbrist är den vanligaste orsaken till uppsägningar. Med arbetsbrist menas också ekonomisk brist, det vill säga att företaget har dålig lönsamhet, vill minska sina kostnader och ser personalminskning som en åtgärd för att komma tillrätta med problemet.

Det är arbetsgivaren som avgör om det råder arbetsbrist. Arbetsbrist kan vara att det saknas arbetsuppgifter eller att företaget inte har pengar till verksamheten och lönerna. Det kan också ha uppstått en övertalighet på grund av omorganisation. Det viktiga är att anledningen till uppsägningen inte har med den anställde personligen att göra.

Innan Din arbetsgivare säger upp någon på grund av arbetsbrist måste den undersöka möjligheten att omplacera den anställde. Omplaceringen ska vara en ledig tjänst som behöver tillsättas inom företaget. Den anställde måste ha tillräckliga kvalifikationer för att kunna utföra arbetet på den nya tjänsten, och Din arbetsgivare måste acceptera en viss upplärningstid, om en sådan skulle vara nödvändig. Arbetsgivaren är dock inte skyldig att skapa nya arbetsuppgifter eller inrätta en ny tjänst.

Det är inte acceptabelt att skylla på arbetsbrist om den egentliga anledningen till uppsägningen är att det handlar om arbetstagaren personligen, s.k. fingerad arbetsbrist. Om uppsägningen ifrågasätts och prövas av Arbetsdomstolen måste arbetsgivaren kunna bevisa att uppsägningen gjorts av företagsekonomiska skäl.

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller turordningsregler. Dessa bestämmer vem eller vilka som ska sluta först. Turordningsreglerna kräver att arbetsgivaren upprättar en turordningslista. Det som är avgörande för turordningen är i första hand hur länge de anställda arbetat på företaget. Äldre personer har starkare skydd än yngre personer. Tillräckliga kvalifikationer kan också vara avgörande. Kollektivavtal kan ha andra regler. De flesta centrala kollektivavtal ger Din arbetsgivare möjlighet att förhandla om turordningen med den lokala fackliga organisationen. Om De inte kommer överens är det LAS som gäller.

Småföretag har rätt att undanta två personer från turordningen. Regeln gäller om Din arbetsgivare har högst tio anställda som omfattas av LAS. Din arbetsgivare behöver inte redogöra för sitt val och valet kan inte heller prövas inom ramen för LAS. En uppsägning som strider mot turordningsreglerna kan inte bli ogiltigförklarad. Däremot kan en uppsagd få skadestånd om turordningen varit felaktig. Uppsägning på grund av arbetsbrist räknas som en viktig förändring i verksamheten. Därför måste Din arbetsgivare förhandla med facket enligt medbestämmandelagen (MBL) innan uppsägningar kan ske pga. arbetsbrist. Förhandlingarna måste vara avslutade innan uppsägningen kan äga rum. Om Din arbetsgivare och den fackliga organisationen inte kommer överens, är det arbetsgivaren som bestämmer.

Facket ska informeras om skälet för uppsägningen, antalet anställda som berörs, vilka kategorier de tillhör, hur många som normalt sysselsätts i verksamheten och vilken kategori de tillhör. Vidare ska facket informeras om när Din arbetsgivare avser att genomföra uppsägningarna och vilken beräkningsmetod som använts vid beräkning av ersättning som inte följer av lag eller kollektivavtal.

En arbetsgivare som kallar till förhandling för sent eller helt underlåter att förhandla med facket riskerar att bli skadeståndsskyldig. Arbetsdomstolen ser allvarligt på brott mot förhandlingsreglerna och kan döma ut stora skadestånd mot klara regelbrott.

Har Din arbetsgivare sagt upp personal på grund av arbetsbrist är denne skyldig att erbjuda nytt arbete om företaget behöver nyanställa. Det kallas återanställningsrätt, eller företrädesrätt, och gäller under uppsägningstiden och nio månader framåt. Observera att företrädesrätten endast gäller lediga arbeten. Din arbetsgivare ska alltså ha ett verkligt behov av att nyanställa personal.

Din arbetsgivare måste informera om företrädesrätten i uppsägningsbeskedet eller senast en månad innan anställningen avslutas. Reglerna gäller inte om Din arbetsgivare tillfälligt tar in arbetskraft på annat sätt, till exempel genom ett bemanningsföretag. Men det är inte tillåtet att hyra in personal enbart för att kringgå reglerna om återanställningsrätt.

Skulle flera personer ha företrädesrätt bestäms deras inbördes turordning av deras anställningstid. Om anställningstiden är lika är det ålder som avgör. Äldre personer går före yngre.

Även om verksamheten byter ägare under tiden som företrädesrätten gäller, så har den uppsagde företrädesrätt hos den nya arbetsgivaren. Kollektivavtal kan ha särskilda regler om förtursrätt.

Med uppsägning av personliga skäl menas att arbetstagaren inte fullgjort de förpliktelser som inräknas i anställningsavtalet. Arbetstagaren kan ha misskött sitt arbete eller på annat sätt uppfört sig olämpligt för tjänsten. Exempel på saklig grund för uppsägning av personliga skäl kan vara misshandel, hot om våld, stöld, förskingring, illojal konkurrens, arbetsvägran och olovlig frånvaro med mera. Vid allvarligare fall kan det till och med utgöra grund för avsked.

En uppsägning av personliga skäl ska som huvudregel grunda sig på en bedömning av arbetstagarens lämplighet att utföra arbetet och inte på enstaka fall av misskötsamhet. Undantaget är om förseelsen är så pass allvarlig att arbetstagaren har visat sig klart olämplig till fortsatt arbete.

Typsituationer där en uppsägning av personliga skäl kan bli aktuell är till exempel:

Misskötsamhet – Exempel på misskötsamhet är arbetsvägran, olämpligt uppträdande, olovlig frånvaro m.m. För saklig grund för uppsägning krävs en dokumenterad olämplighet hos arbetstagaren att sköta arbetet. Som nämnts ovan är enstaka tillfällen av misskötsamhet inte en saklig grund för uppsägning.

Samarbetssvårigheter – Dessa måste vara av allvarlig karaktär och uppsägning kan inte bli aktuell innan arbetsgivaren har undersökt alla möjligheter till omplacering av arbetstagaren.

Onykterhet – Även här gäller som huvudregel att endast upprepade förseelser leder till uppsägning. Om arbetstagaren bedöms vara alkoholist kan uppsägning dock inte bli aktuell då det räknas som sjukdomstillstånd, vilket normalt inte är skäl för uppsägning. Arbetsgivaren har då en skyldighet att hjälpa arbetstagaren med rehabilitering.

Sjukdom – Uppsägning till följd av sjukdom är som regel inte ett godtagbart skäl om det rimligen kan antas att arbetstagaren kommer att tillfriskna. Det anses inte heller godtagbart att säga upp en arbetstagare så länge denne får sjukpenning från Försäkringskassan. Arbetsgivaren har ett rehabiliteringsansvar och kan i princip inte säga upp en anställd som rehabiliteras. Skyldigheten sträcker sig dock inte längre än till att åtgärderna ska syfta till att arbetstagaren ska kunna återgå till arbete hos arbetsgivaren, men inte nödvändigtvis med samma arbetsuppgifter.

Brottslighet – Stöld, förskingring, trolöshet mot huvudman, misshandel och hot är vanligtvis grund för uppsägning. Undantag är om det rör sig om en bagatellartad förseelse eller om den bedöms ursäktlig. Enbart en misstanke om brott är inte tillräcklig grund för uppsägning. Om arbetstagaren begått brott utanför tjänsten ska en avvägning göras mellan arbetstagarens intresse av att behålla sitt jobb och arbetsgivarens intresse av att avbryta anställningen.

Konkurrerande verksamhet – Att bedriva konkurrerande verksamhet med arbetsgivaren är i allmänhet ett brott mot den lojalitetsplikt en arbetstagare har gentemot sin arbetsgivare, vilket normalt utgör grund för uppsägning. Det krävs dock att konkurrensen tillfogar arbetsgivaren en mer påtaglig ekonomisk skada. Även planer på att starta en konkurrerande verksamhet kan betraktas som illojalitet mot arbetsgivaren.

I lojalitetsplikten ingår även att man inte får sprida skadliga uppgifter om företagsledningen. Ett exempel på detta som torde vara relativt vanligt är att man baktalar chefen på internetforum, vilket alltså kan vara grund för uppsägning.

 

Företagsjuridik

När Du som arbetsgivare säger upp en anställd måste uppsägningen vara sakligt grundad. Det innebär att Du måste ha något av följande skäl till uppsägningen: arbetsbrist eller personliga skäl. Om Du inte kan visa på någon saklig grund vid uppsägning, är uppsägningen ogiltig.

Arbetsbrist är den vanligaste orsaken till att uppsägningar. Med arbetsbrist menas också ekonomisk brist, det vill säga att företaget har dålig lönsamhet, vill minska sina kostnader och ser personalminskning som en åtgärd.

Det är Du som arbetsgivare som avgör om det råder arbetsbrist. Du behöver dock inte bevisa det. Arbetsbrist kan vara att det saknas arbetsuppgifter eller att företaget inte har pengar till verksamheten och lönerna. Det kan också ha uppstått en övertalighet på grund av omorganisation. Det viktiga är att anledningen till uppsägningen inte har med den anställde personligen att göra.

Innan Du kan säga upp någon på grund av arbetsbrist måste Du undersöka möjligheten att omplacera den anställde. Omplaceringen ska vara en Ledig tjänst som behöver tillsättas inom företaget. Den anställde måste ha tillräckliga kvalifikationer för att kunna utföra arbetet på den nya tjänsten, men Du som arbetsgivare måste också acceptera en viss upplärningstid. Som arbetsgivare är Du inte skyldig att skapa nya arbetsuppgifter eller inrätta en ny tjänst.

Det är inte acceptabelt att skylla på arbetsbrist om den egentliga anledningen till uppsägningen är att det handlar om arbetstagaren personligen, s.k. fingerad arbetsbrist. Om uppsägningen ifrågasätts och prövas av Arbetsdomstolen måste Du kunna bevisa att uppsägningen gjorts av företagsekonomiska skäl.

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller turordningsregler. Dessa bestämmer vem eller vilka som ska sluta först. Turordningsreglerna kräver att Du upprättar en turordningslista. Det som är avgörande för turordningen är i första hand hur länge de anställda arbetat på företaget. Äldre personer har starkare skydd än yngre personer. Tillräckliga kvalifikationer kan också vara avgörande. Kollektivavtal kan ha andra regler. De flesta centrala kollektivavtal ger Dig som arbetsgivare möjlighet att förhandla om turordningen med den lokala fackliga organisationen. Om ni inte kommer överens är det LAS som gäller.

Småföretag har rätt att undanta två personer från turordningen. Regeln gäller om Du har högst tio anställda som omfattas av LAS. Du behöver inte redogöra för Ditt val och valet kan inte heller prövas inom ramen för LAS. En uppsägning som strider mot turordningsreglerna kan inte bli ogiltigförklarad. Däremot kan en uppsagd få skadestånd om turordningen varit felaktig. Uppsägning på grund av arbetsbrist räknas som en viktig förändring i verksamheten. Därför måste Du som arbetsgivare förhandla med facket enligt medbestämmandelagen (MBL) innan uppsägningar kan ske p.g.a. arbetsbrist. Förhandlingarna måste vara avslutade innan uppsägningen kan äga rum. Om Du och den fackliga organisationen inte kommer överens, är det Du som arbetsgivare som bestämmer.

I samband med att uppsägningar görs, senast en månad före driftsinskränkningen, måste Du komplettera varselanmälan med uppgifter om vilka arbetstagare som berörs. Du ska också komplettera med relevant information från MBL-förhandling.

Har Du sagt upp personal på grund av arbetsbrist är Du skyldig att erbjuda nytt arbete om företaget behöver nyanställa. Det kallas återanställningsrätt, eller företrädesrätt, och gäller under uppsägningstiden och nio månader framåt. Observera att företrädesrätten endast gäller lediga arbeten. Ditt företag ska alltså ha ett verkligt behov av att nyanställa personal.

Du måste informera om företrädesrätten i uppsägningsbeskedet eller senast en månad innan anställningen avslutas. Reglerna gäller inte om Du tillfälligt tar in arbetskraft på annat sätt, till exempel genom ett bemanningsföretag. Men det är inte tillåtet att hyra in personal enbart för att kringgå reglerna om återanställningsrätt.

Skulle flera personer ha företrädesrätt bestäms deras inbördes turordning av deras anställningstid. Om anställningstiden är lika är det ålder som avgör. Äldre personer går före yngre.

Även om verksamheten byter ägare under tiden som företrädesrätten gäller, så har den uppsagde företrädesrätt hos den nya arbetsgivaren. Kollektivavtal kan ha särskilda regler om förtursrätt.

Med uppsägning av personliga skäl menas att arbetstagaren inte fullgjort de förpliktelser som inräknas i anställningsavtalet. Arbetstagaren kan ha misskött sitt arbete eller på annat sätt uppfört sig olämpligt för tjänsten. Exempel på saklig grund för uppsägning av personliga skäl kan vara misshandel, hot om våld, stöld, förskingring, illojal konkurrens, arbetsvägran och olovlig frånvaro med mera. Vid allvarligare fall kan det till och med utgöra grund för avsked.

En uppsägning av personliga skäl ska som huvudregel grunda sig på en bedömning av arbetstagarens lämplighet att utföra arbetet och inte på enstaka fall av misskötsamhet. Undantaget är om förseelsen är så pass allvarlig att arbetstagaren har visat sig klart olämplig till fortsatt arbete.

Typsituationer där en uppsägning av personliga skäl kan bli aktuell är till exempel:

Misskötsamhet – Exempel på misskötsamhet är arbetsvägran, olämpligt uppträdande, olovlig frånvaro m.m. För saklig grund för uppsägning krävs en dokumenterad olämplighet hos arbetstagaren att sköta arbetet. Som nämnts ovan är enstaka tillfällen av misskötsamhet inte en saklig grund för uppsägning.

Samarbetssvårigheter – Dessa måste vara av allvarlig karaktär och uppsägning kan inte bli aktuell innan arbetsgivaren har undersökt alla möjligheter till omplacering av arbetstagaren.

Onykterhet – Även här gäller som huvudregel att endast upprepade förseelser leder till uppsägning. Om arbetstagaren bedöms vara alkoholist kan uppsägning dock inte bli aktuell då det räknas som sjukdomstillstånd, vilket normalt inte är skäl för uppsägning. Arbetsgivaren har då en skyldighet att hjälpa arbetstagaren med rehabilitering.

Sjukdom – Uppsägning till följd av sjukdom är som regel inte ett godtagbart skäl om det rimligen kan antas att arbetstagaren kommer att tillfriskna. Det anses inte heller godtagbart att säga upp en arbetstagare så länge denne får sjukpenning från Försäkringskassan. Arbetsgivaren har ett rehabiliteringsansvar och kan i princip inte säga upp en anställd som rehabiliteras. Skyldigheten sträcker sig dock inte längre än till att åtgärderna ska syfta till att arbetstagaren ska kunna återgå till arbete hos arbetsgivaren, men inte nödvändigtvis med samma arbetsuppgifter.

Brottslighet – Stöld, förskingring, trolöshet mot huvudman, misshandel och hot är vanligtvis grund för uppsägning. Undantag är om det rör sig om en bagatellartad förseelse eller om den bedöms ursäktlig. Enbart en misstanke om brott är inte tillräcklig grund för uppsägning. Om arbetstagaren begått brott utanför tjänsten ska en avvägning göras mellan arbetstagarens intresse av att behålla sitt jobb och arbetsgivarens intresse av att avbryta anställningen.

Konkurrerande verksamhet – Att bedriva konkurrerande verksamhet med arbetsgivaren är i allmänhet ett brott mot den lojalitetsplikt en arbetstagare har gentemot sin arbetsgivare, vilket normalt utgör grund för uppsägning. Det krävs dock att konkurrensen tillfogar arbetsgivaren en mer påtaglig ekonomisk skada. Även planer på att starta en konkurrerande verksamhet kan betraktas som illojalitet mot arbetsgivaren.

I lojalitetsplikten ingår även att man inte får sprida skadliga uppgifter om företagsledningen. Ett exempel på detta som torde vara relativt vanligt är att man baktalar chefen på internetforum, vilket alltså kan vara grund för uppsägning.

 

Hur går det till?

Om Du som arbetsgivare t.ex. ska nyanställa kan vi hjälpa till med att gå igenom att anställningsavtalet uppfyller de krav som arbetsrättsliga regleringar ställer. Vi bokar in ett möte där vi går igenom avtalet och där ni får förklara om det är något särskilt ni skulle vilja reglera i avtalet, det kan t.ex. vara att ni vill avtalsreglera om s.k. konkurrerande verksamhet, eller om särskilda förmåner eller skyldigheter för arbetstagaren.

Vad ska Du (klienten) göra och vad kan LEGIO göra för Dig?

Vid ett första möte är det viktigt att ni har med er relevanta handlingar såsom anställningsavtal, turordningslistor etc. Detta för att göra handläggningen av ert ärende så kostnadseffektivt som möjligt. Det är positivt om ni har klart vad ni vill uppnå och vilken hjälp ni vill ha av oss.

LEGIO kan hjälpa Dig med alla arbetsrättsliga frågeställningar och vi följer Dig genom hela processen.

Arvoden och betalning

Vi fakturerar löpande per timme enligt avtalat arvode. Du kan alltid be om en kostnadsavstämning.